- OMX Baltic0,06%314,01
- OMX Riga0,47%955,4
- OMX Tallinn0,01%2 144,26
- OMX Vilnius0,06%1 501,6
- S&P 500−0,29%7 708,33
- DOW 30−0,07%53 529,36
- Nasdaq −0,51%26 404,89
- FTSE 1000,29%10 824,26
- Nikkei 2250,41%66 405,56
- CMC Crypto 2000,00%0,00
- USD/EUR0,00%0,86
- GBP/EUR0,00%1,17
- EUR/RUB0,00%99,81
- OMX Baltic0,06%314,01
- OMX Riga0,47%955,4
- OMX Tallinn0,01%2 144,26
- OMX Vilnius0,06%1 501,6
- S&P 500−0,29%7 708,33
- DOW 30−0,07%53 529,36
- Nasdaq −0,51%26 404,89
- FTSE 1000,29%10 824,26
- Nikkei 2250,41%66 405,56
- CMC Crypto 2000,00%0,00
- USD/EUR0,00%0,86
- GBP/EUR0,00%1,17
- EUR/RUB0,00%99,81
Kolm komistuskivi, mis tabavad uut juhti esimestel kuudel
Uus juht ei kuku enamasti läbi sellepärast, et tal pole piisavalt teadmisi. Ta komistab kolme nähtamatu probleemi otsa, millest harva räägitakse, kuid mis määravad, kas juhtimisteekond saab enesekindla stardi või lööb kohe alguses kõikuma.
Loe AI kokkuvõtet
Uus juht komistab sageli kolme peamise probleemi otsa: segadus rolli ja ootuste määratlemisel, ajajuhtimise raskused ning usalduse ja tagasiside puudumine meeskonnaga. Ehkki heast spetsialistist ei saa alati head juhti, on vajalik mõista juhtimisülesannete tegelikke eesmärke ja määrata enda juhtimisplaan, et vältida ülesannete keskset mõtlemist. Ajapuuduse ja mikromanageerimise asemel tuleks keskenduda mõjule ja delegeerimisele. Samuti on tähtis luua teadlikke suhtlemisstruktuure usalduse kasvatamiseks ja tagasiside andmiseks. Need sammud aitavad vähendada ärevust ja suurendada meeskonna initsiatiivi.
Esimest korda juhiks saamine tähendab olulist rollimuutust. Ühel hetkel oled fokuseeritud isiklike tööalaste eesmärkide saavutamisele, järgmisel hetkel vastutad otsuste, tulemuste ja inimeste arengu eest.
Sageli eeldatakse, et heast spetsialistist kasvab hea juht, aga tegelikult nõuab juhtimine hoopist teistsugust mõtteviisi ja oskusi ning julgust teha ka ebamugavaid otsuseid. Need on kolm peamist komistuskivi, millega uued juhid juba esimestel kuudel põrkuvad.
Esiteks, roll ja ootused: kes ma nüüd olen – ja mille eest ma vastutan?
Parima spetsialisti juhiks edutamisega kaasneb üks varjatud risk: spetsialisti mõtteviis võetakse uude rolli kaasa ehk mõeldakse endiselt ülesannete, mitte mõju kaudu.
Uude rolli astudes ei mõtle paljud juhid teadlikult läbi, mida tähendab edu nii nende enda, nende juhi kui ka organisatsiooni jaoks tervikuna. Tulemuseks on segadus: tehakse küll palju, aga pole selge, kas tehakse just seda, mis loob kõige enam väärtust.
Enda roll tasub täpselt määratleda ja panna paika juhtimisplaan: kirjutada üles, mille eest sa tegelikult vastutad ja mitte ainult igapäevaste juhtimisülesannete raames, vaid ka kultuuriliselt ja strateegiliselt. Samuti mõelda läbi, kuidas edu mõõdetakse ning millised tulemusnäitajad (KPI-d) või eesmärgid on tegelikult sinu mõjuväljas. ning visualiseerida, milline juht tahaksid olla kuue kuu pärast.
Mida selgem on fookus, seda kindlamalt saad teha otsuseid, seada prioriteete ja juhtida meeskonda. Ning kui roll on selge, väheneb sisemine ärevus ja kasvab otsustuskindlus.
Teiseks, kalender on täis, mul on alati kiire, aga mõju ei kasva
See on klassikaline uue juhi olukord. Juhi rolli astudes kasvab vastutusekoorem kiiresti, kuid aega kõigega tegelemiseks napib. Kui su tööviis jääb samaks, muutud sa kiiresti pudelikaelaks: kõik otsused, küsimused ja kinnitused jooksevad läbi sinu.
Uus juht ei pea oskama üksnes aega hästi planeerida, vaid hakkama hoopis teistmoodi mõtlema: selle asemel et kõike ise teha, tuleb teha seda, mis loob suuremat mõju.
Tõhusad tööriistad on näiteks konkreetsed raamistikud prioriteetide seadmiseks, delegeerimise reeglite rakendamine ja nädala planeerimine, mis sunnib valima kõige olulisemat tulemit – mitte kümmet mugavat tegevust, mida keegi teine su taldrikule topib. Kui juht ei vali teadlikult, valib tema eest see, kes kõige rohkem karjub.
Hetkel kuum
Kolmandaks, vaikiv pinge ja mikromanageerimine: tagasiside, mida ei anta, ja usaldus, mida ei looda
Eesti juhtimiskultuuri üks valupunkte on tagasiside nappus: kiita on piinlik ja kriitikat ebamugav anda. Tulemuseks on vaikivad pinged, mis kogunevad – kuni need valel hetkel plahvatavad.
Uus juht loodab sageli, et küll probleem ise laheneb. Tegelikult muutuvad lahendamata teemad mustriks ning ebakindluse kasvades kipub juht kontrolli suurendama. Mikromanageerimine ei ole iseenesest pahatahtlik ja selle taga on tegelikult hirm: kui ma kõike ei kontrolli, läheb midagi valesti. Probleem on selles, et kontroll annab vaid ajutise turvatunde. Pikemas plaanis vähendab see tiimis vastutustunnet ja initsiatiivi.
Usaldus ei teki iseenesest, vaid see ehitatakse teadlikult. Selle eesmärgi saavutamiseks võib kasutada süsteemseid üks-ühele vestlusi, panna paika selged vestlusraamid keeruliste teemade käsitlemiseks ning praktilised juhised delegeerimiseks.
See pole juhuslik kohvinurga jutt, vaid regulaarne, struktureeritud kohtumine, kus räägitakse ootustest, arengust ja takistustest ning mille fookuses ei ole „tee nii nagu mina“, vaid „siin on tulemus, mida ootame – kuidas sina selle lahendaksid?“.
Kui oled juhtimisteekonna alguses ja tahad, et sul oleks kõrval keegi, kes on need vead juba teinud ja lahendused läbi proovinud, tutvu Äripäeva kirjastuse värske raamatuga „Uute juhtide käsiraamat“ e-poes.
Seotud lood
Hetkel kuum
BinDawoodi intervjuu Äripäevale
Nõudeid võib tulla üle 700 miljoni euro
BinDawoodi intervjuu Äripäevale
Podcastid
Enimloetud
2
BinDawoodi intervjuu Äripäevale
6
Roland Lepp möödunud aastast: ettevõtja ei jää kunagi millegagi rahule
Viimased uudised
Nõudeid võib tulla üle 700 miljoni euro
Tagasi Äripäeva esilehele