Juhtimiskoolitaja Tiina Sakkos: viis soovitust koondamisteks

Juhtkonnast tulnud miinusmärgiga numbri muundamine koondatavateks ametikohtadeks on ilmselt üks keerulisemaid ülesandeid. Olen ise läbi elanud koondamise, kus kaugel peakontoris otsustati Exceli arvutuste alusel koondamisi ning selle tagajärjel tuli ülesanne sulgeda terve üksus. Mida aga paberil ja tabelites otsuseid tegevad inimesed ei teadnud? Seda, et see üksus vastutas ainsana ühe põhiäriks vajaliku tehnilise protsessi toimimise eest.

Arvan, et igasuguseid otsuseid (ka koondamise kohta) peaks saama teha need, kes igapäevaelus ka tagajärgedega tegelevad. Suure ettevõtte juhtkond ega personaliosakond ei peaks üksi otsustama, kes lähevad ja kes jäävad.

Lisaks seaduses ette nähtud kompensatsioonide õiglasele väljamaksmisele on väga oluline, et ettevõttest väljujaid koheldakse inimlikult lõpuni välja nii otsustajate kui kolleegide poolt. Kellelegi ei tee kasu, kui koondatutest halba rääkida või nende töösooritust avalikult maha teha. Taoline käitumine hoopis mürgitab ettevõtte kultuuri ning võib ka pühendunud tipptegijatele pähe tuua küsimuse: „Ei tea, mida minust küll räägitakse, kui ma lahkun?“

Ettevõte saab koondatuid toetada ka sellega, et koos tehakse korda inimese CV ja LinkedIni profiil või pakutakse karjääri-coaching’ut. Olen kohanud ka ettevõtteid, kes koondatutele tööotsingute ajal psühholoogilist tuge võimaldavad.

Paratamatult mõjub koondamine ka neile, kes ettevõttesse edasi jäävad. Võib tekkida leppimatus otsusega, vastupanu, turvatunde kadumine, usaldamatus. Hirm nimega „kas mina pean nüüd kõikide koondatute töö ära tegema?“ on õigustatult üleval. See kõik on loomulik osa valusalt mõjuvate otsuste tagajärgedest ning vajab ka teadlikku tähelepanu. Inimeste kuulamine, nende mõistmine on siinkohal üks elementaarsemaid tegevusi, mida ses olukorras teha saab. Kui tekkinud emotsioonid on lahtumas, võib ühise energia taaskäivitamiseks teha tiimiüritusi, mille käigus visiooni ja kokkukuuluvustunnet värskendatakse.